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Risorse Umane: un paradigma da abbandonare

Le Risorse Umane

Nel precedente capitolo dedicato a questa trattazione sui modelli di organizzazione aziendale, abbiamo visto come ogni tipo di impresa necessiti di un metodo per poter ordinare i propri processi produttivi.

Abbiamo anche precisato che parlare di metodo come prassi di organizzazione aziendale appare alquanto superfluo. È logico che ogni impresa debba seguire un metodo per potersi organizzare, in modo che ogni passaggio del suo agire sia correttamente eseguito e raggiunga il risultato atteso. Tuttavia, questa logicità non è così scontata, visto il disordine e la confusione che imperano in tante – troppe? – aziende al giorno d’oggi.

La nostra esposizione, prende in esame un aspetto cruciale, ovvero come rendere coerenti i processi organizzativi che necessitano per sé stessi di una certa razionalità con la innata irrazionalità umana.

Abbiamo già detto che ogni processo produttivo, a prescindere dal tipo di azienda e da come questo è eseguito, deve essere compreso e condiviso da tutto il personale.

Non dobbiamo cambiare il mondo ma solamente rendere efficiente la nostra impresa.

Qui non parliamo di cambiare il mondo, di renderlo un posto migliore o chissà quale altra epica impresa. Non è questa la sede e non ci addentriamo dentro temi così ardui.

Qui trattiamo di come far funzionare al meglio la nostra impresa e se esistono modelli possibili che rendano ciò meno incerto e più funzionale. Oggi si usa dire “performante” abusando della terminologia inglese. L’aggettivo “performant” nella lingua inglese significa che “funziona bene o come previsto” e non, come alcuni ritengono, qualcosa che funziona in modo eccezionale e che dà risultati eccellenti.

Perciò, se l’eccellenza è quanto si vuole raggiungere, allora bisogna che tutto funzioni come programmato.

È possibile? La risposta breve è che non è assolutamente possibile che tutto funzioni sempre come abbiamo previsto. Nemmeno un algoritmo funziona esattamente come è stato programmato perché può sempre nascondere delle anomalie (bug) e richiedere così sempre aggiustamenti e cambi di direzione.

Certamente, la cosa peggiore che un imprenditore possa fare è pretendere che il suo personale esegua ogni operazione in modo automatico – come un automa – tralasciando completamente la propria personalità e la propria capacità di interagire con le cose e con le persone in quanto individuo.

I lavoratori sono persone! Non sono risorse!!

La terribile accoppiata: Risorse Umane.

Qui non c’è niente che faccia riferimento alle lotte sindacali e non stiamo trattando niente che riguardi la politica o certe ideologie.

Qui dobbiamo capire che gli individui – anche quelli che lavorano per noi – si esprimono al massimo delle loro capacità se sanno quello che fanno, se sono stati bene informati e formati, se sono resi partecipi delle decisioni e se operano in un ambiente di lavoro che sia adatto e congeniale allo sviluppo delle proprie abilità e al rispetto della dignità umana.

Il lavoro in condizioni disagiate, fisiche e mentali, non produce. O almeno, non produce più!

Dato che il modo con cui approcciamo le cose definisce anche il risultato che otteniamo, cominciamo ad abolire quell’odioso termine di risorse umane. La mentalità traccia strade che poi noi percorriamo e se non sono quelle giuste, ci ritroviamo dove non vogliamo.

Perché non bisogna più usare questo termine?

I modi più comuni con cui ci riferiamo alle persone nell’ambiente di lavoro sono probabilmente i termini aziendali più distruttivi mai concepiti. È tempo di eliminarli dal nostro vocabolario.

Qualche anno fa Bob Chapman, CEO di Barry Wehmiller, chiese ad un generale militare: “Come addestrate o condizionate le persone ad uccidere altre persone?” La sua risposta fu: “Non lo facciamo. Insegniamo loro a eliminare obiettivi che prendono decisioni sbagliate“. Chapman osservò giustamente: “I militari usano il linguaggio per disumanizzare la morte. Noi facciamo la stessa cosa nelle nostre aziende.

Quando ci riferiamo alle persone come “capitale umano” e “risorsa umana”, disumanizziamo involontariamente anche loro.

Un giorno un imprenditore di successo mi disse, “Non possiamo sfruttare oltremodo chi lavora per noi, è da loro che traiamo la nostra ricchezza.” Quest’uomo non era un rivoluzionario marxista, era uno che sapeva fare bene i suoi interessi e giustamente guardava la realtà senza ipocrisie.

Lo stesso concetto lo espresse una volta Warren Buffett quando disse, “Non è possibile che la mia segretaria paghi più tasse di me!

Come siamo arrivati a questo?

Nel suo rivoluzionario testo del 1909 intitolato “The Principles of Scientific Management” (I principi della gestione aziendale scientifica), Frederick Taylor sviluppò l’idea di “assegnazione di compiti“, che divideva il lavoro nei compiti più semplici e banali, tipo “metti questo dado su quel bullone“.

Questo approccio ha rimosso tutto il pensiero dal lavoro, trasformandolo in un mero “compito” normalizzato, ossia standardizzato. Questo modello di lavoro ha contribuito alla disumanizzazione del lavoratore. Charlie Chaplin ha descritto il risultato come “Uomini macchina, con menti e cuori da macchina“.

Da notare, inoltre, che quelli erano anni in cui si riponeva ancora una certa fiducia positivista nel significato di scienza che ad oggi non è più condivisibile.

Manovalanza, Maestranze, Manodopera, i termini con cui chiamiamo i lavoratori più umili.

Il concetto stesso di “dipendente” venne dal periodo del Sistema Fabbrica (Factory System) in voga dal 1850 al 1970, che trasformò così il personale in “materiale” alla stregua di una merce.

Il sistema fabbrica, o sistema azienda, come preferivano chiamarlo vari autori italiani, aveva bisogno di persone per far funzionare le macchine, ma meno si comportavano da uomini e più assomigliavano alle macchine, meglio funzionava. Ci siamo lasciati alle spalle le macchine meccaniche sostituendole con la tecnologia elettronica più avanzata, tuttavia, è comunque conveniente vedere le persone come cose, come estensioni di macchine, appunto. Chiaro esempio di considerare le persone come mezzi e non come fini in sé stesse.

Ora, è normale che questi termini, seppure non dal punto di vista semantico, siano molto simili a parole come “ingranaggio”, “numero”, “pedina” e perfino “schiavo”. Se un sinonimo di lavoratore è intraprendente, ecco che l’approccio sistema fabbrica leva ogni capacità di intraprendere e ogni spirito di iniziativa. È curioso dunque che molti imprenditori, guarda caso proprio quelli che impiegano sistemi aziendali ormai antiquati, lamentino che i loro “lavoratori” mancano di spirito di iniziativa!

Una delle falle più comuni di questo approccio antiquato è quella di non considerare la formazione del personale. A parte la formazione obbligatoria sulla sicurezza, che di fatto evita incidenti anche gravi sul lavoro e rappresenta anche un buon metodo per aumentare la produttività – se le cose sono sapute progettare bene – sembra quasi che molti imprenditori temano di formare il personale. Per via dei costi? Certamente ma anche per un altro motivo: il personale formato è più cosciente e preparato. Chi ha paura di questo, forse non dovrebbe fare l’imprenditore. Immaginate il personale di Google senza un’adeguata preparazione. Allora, perché anche il mio personale non deve essere adeguatamente formato per far funzionare meglio la mia azienda? Controproducente è non spendere in una buona formazione, non formare bene il personale.

Cose che disumanizzano

Una definizione comune di razzismo è “pregiudizio, discriminazione o antagonismo diretto contro qualcuno sulla convinzione che la propria razza sia superiore“. Quando ci riferiamo alle persone che lavorano, ai lavoratori, come “numero di impiegati”, “manodopera”, “forza lavoro”, “capitale” o “risorsa”, le riduciamo convenientemente a qualcosa di inferiore e meno umano. Abbiamo usato questi termini per secoli con lo scopo di rendere le persone degli schiavi. Farlo anche sul posto di lavoro lo rende oltremodo disumano. Il principio con cui lo facciamo è lo stesso su cui si basa il razzismo: falsa superiorità e falsa inferiorità degli altri. Se non vediamo le persone come esseri umani, è più facile prendere decisioni che le influenzano negativamente.

Tutti i modi che usiamo per definire i lavoratori, al di fuori di persona, dovrebbero essere banditi come qualsiasi insulto razziale, non perché sono allo stesso livello, ma perché entrambi sono disumanizzanti. Perciò, smettiamo di usare termini come: Maestranze – Forza lavoro – Manodopera – Organico – Capitale umano – Risorse umane.

Certo, usare un termine non offensivo nei confronti dei lavoratori non risolve i problemi legati al sistema di produzione, ai suoi conflitti e alle sue contraddizioni. Tuttavia aiuta a creare un’impresa migliore.

Tutti questi termini orribili e superati, rendono più facile vedere le persone come “ingranaggi in una ruota”, permettendoci di prendere decisioni senza riguardo per i singoli esseri umani coinvolti.

Risorse umane è come dire che sono sì umani ma sono risorse come lo sono gli arredi, i computer, le automobili, etc. Qualcosa di cui possiamo disporre e non persone con le quali collaborare ad un progetto comune.

L’importanza di usare i termini giusti

È pur vero che come con la maggior parte della terminologia corrente, non pensiamo alle radici di tali termini e di solito non intendiamo usarli in modo peggiorativo. Purtroppo, però, le parole sono potenti e comunicano e hanno la capacità di determinare ciò in cui crediamo veramente. Quindi evitiamo di usare questi termini inflazionati e di rozza derivazione. Possiamo fare di meglio.

Se si dispone di un reparto o ufficio delle risorse umane, è tempo di cambiare il nome in qualcosa che sia più consono alla dignità umana. L’esistenza stessa di tale ufficio potrebbe essere un problema, ovvero, vanno rimodulate le funzioni e riproposte in termini di coordinamento tra i processi aziendali e le persone incaricate.

Nessuno dei miei clienti adotta più quella terminologia. Se la predisposizione non è quella giusta, il mio lavoro – creare coerenza tra processi aziendali e persone coinvolte – non è possibile. Questa è una delle cose che più sono necessarie quando mi capita di implementare sistemi che contemplano l’uso di software agile e i risultati – se accompagnati da una buona formazione – non tardano ad arrivare.

Presso alcuni miei clienti abbiamo adottato questa terminologia:

in aziende italiane

Ufficio Coordinamento Personale – UCP

Coordinamento Persone e Processi – CPP

In aziende inglesi e americane

People and Business Processes – PBP

Programs, Resources, and People – PRP

Questi nomi o sigle, non stanno a significare nulla ovviamente se l’approccio non è quello giusto. Considerare le persone che lavorano in azienda come persone e non come risorse, sebbene “umane”, aiuta a migliorare l’ambiente e a farle sentire parte di un progetto condiviso.

La pretesa assurda che le persone debbano lavorare per passione e perché dovrebbero qualcosa al loro datore di lavoro, non regge e non porta da nessuna parte.

Alla base di tutto questo sta un principio molto elementare: le persone non sono capitale umano o risorse umane, sono esseri umani!

Purtroppo, ancora molti imprenditori e dirigenti d’azienda, credono all’esistenza di metodi che possano essere impiegati senza tenere conto dell’aspetto umano. Se così fanno quelli, allora così facciamo anche noi. Perseguendo queste tecniche che sanno molto di mitologia e poco di senso pratico – e per niente di umanità – ritengono sia conveniente considerare le persone come una risorsa alla stregua di una qualsiasi tecnologia.

Non un salto logico ma un salto di qualità del proprio essere.

Se dunque l’imprenditore e i dirigenti si rendono conto che la loro stessa dignità di persone è compromessa se non considerano i lavoratori quali esseri umani, allora è possibile costruire qualcosa di positivo. In altre parole, messa da parte la vecchia mentalità che i dipendenti sono solo numeri, che devono fare solo quello che viene loro imposto e che devono osservare cieca obbedienza e totale sottomissione, si può creare l’impresa. Creare impresa significa stilare progetti che sono a conoscenza del personale, rendere tutti partecipi e chiedere che contribuiscano tanto alla fase progettuale quanto a quella operativa, formare le persone per i compiti che devono assolvere, realizzare un ambiente favorevole affinché sia avvertita meno la fatica e sia favorita la creatività. Solo allora le persone si responsabilizzano e danno il meglio di sé.

La responsabilità non è qualcosa che si concretizza per via dei divieti e delle minacce di punizione.

Nel prossimo capitolo ci occuperemo del tema dell’impegno dei lavoratori, ovvero della loro devozione e lealtà nell’eseguire i compiti. Questo aspetto è legato alla connessione emotiva degli individui con l’ambiente di lavoro. Nessuna macchina e nessun algoritmo hanno emotività!

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